所谓入乡随俗，大家到了新西兰，
就需要了解这边职场的门门道道。
你知道新西兰的CV和国内不一样，
那么你知道新西兰企业的kiwi特点吗？
新西兰的拖鞋不是slippers，而是Jandals。事实上，根本不怎么穿鞋的人也大把有。
我们在新西兰的职场发展，需要知己知彼，有必要了解这边的企业想招什么人。
我们先从企业定义说起。在欧盟，雇员少于49人的企业是小型企业，少于249人的是中型企业；在美国，雇员少于99人的企业是小型企业，少于500人的是中型企业；在中国呢，国家统计局在2018年颁布了一个标准，对15个行业大中小微型企业的划分标准进行了明确的规定：建筑行业中小型企业的定义是300-80,000 人，大部分行业300人以下规模为中小型企业。是不是不愧我有泱泱大国的气度？
回头来看新西兰，作为一个小国家，经济的生态和中国以及其他西方发达国家大不相同。新西兰的中小企业定义为，少于20人的企业。事实上97%的新西兰企业都属于员工少于20人的中小企业。每年这些中小企业为新西兰的GDP 「也为正在找工作的你」提供100,000个工作岗位。虽然小伙伴们找工作很辛苦，中小企业的经营者「以及身处中小企业，身兼数职的HR小哥哥小姐姐们」却为招聘而伤透了脑筋。
中小企业的招聘到底有哪些困难呢？
1、很多岗位没有明确的岗位介绍。通常中小企业的工作灵活度高。员工很多时候会身兼数职，和大公司比起来，中小企业的岗位变化多和频率高。因此在招聘阶段就比较难有清晰的岗位介绍。
2、没有明确的用人标准。中小企业主通常都没有受过正规的管理学和人力资源培训，即使受过相关的培训，由于企业家不喜欢束缚的特质，他们中的很多人也不屑于用标准来衡量人才。他们担任面试官时更多的时候会用自己的主观判断。各个部门和人力资源部门因为各自关注的角度不同，也会对招聘产生分歧，使得招聘过程中的配合度不足，使得招聘效果受到影响。
3、没有很好的招聘和人才培养流程。中小企业的人员流动频繁，因为公司规模小，人员变动的时候没有太多代岗调配的空间，缺人对于业务和企业的影响相对较大。所以老员工的流失往往形成紧迫的用人需求。这种紧迫性会使招聘流程出现混乱和随意性。
4、中小企业对人才的吸引力往往小于大型企业。小公司往往不如大公司有品牌效应，他们知名度底，能够花在招聘上的经费也不高。同时上面提到的因素，导致中小企业在招聘过程中容易给应聘者留下不规范不专业的印象，因此就更难吸引到高素质的人才。
中小企业是否有吸引人的地方呢？
1、岗位的变化多，工作的灵活度大，成长和学习也更迅速。尤其如果处于成长期的中小企业，通常能够为新人提供锻炼和迅速成长的机会。从某种意义上来说也比较适合将来希望往管理和通才方向发展的职场人士。在中小企业你会比在大公司更早接触运营所需要了解的方方面面，为今后的职业发展或者创业打下基础。
2、中小企业的用人标准通常比较接地气，没有太多繁文缛节。你能够给公司创造价值和利润，老板马上可以看到，个人的价值实现也通常比大公司里面更加显而易见。如果挑对了老板，你有机会获得大家庭式的工作环境。尤其是已经聘请过移民的中小企业主，他们中的87%都对整个招聘流程满意或者非常满意。他们珍惜人才，非常乐意为了留住他们而协助雇员的PR申请「参见文末的来自新西兰政府的完整报告链接」。
3、小公司或许没有正规的人才培训和发展计划，可是你和公司的发展却有着更加紧密的关联。聪敏如你，可以把自己的学习和公司的发展方向紧密结合的话并给出合理的ROI投资回报率和老板协商。你的老板或许会感谢你愿意为公司积极学习的主人翁精神。再者，目前的信息如此发达，只要你愿意，网络和线下的学习机会大把有呢。
4、你会担心中小企业缺乏正规培训的机会吗？或许你多虑了。可以参考一下人才发展的70-20-10模式，这个模式是由三位领导力和人才发展专家Morgan McCall, Michael Lombardo 以及Robert Eichinger在1980年提出的人才发展和培训模式。他们经过大量成功经理人的案例研究发现，最有效的人才发展比率为，70%的学习来自在工作岗位上的实战，例如决策以及利益人关系管理等，20%的学习来自于教练、导师以及同事间的鼓励和协助，最后只有10%的学习是来自于传统的培训课程。如果你的老板能够给你更多的职责、更有挑战性的任务，你将迅速在工作当中成长起来，无需过多担心缺乏参加大企业才有的正规培训课程的机会。
你认为自己适合在中小企业发展吗？如果你有兴趣进入中小企业，你是否知道中小企业的老板们在招聘过程中最看重的是什么呢？
85%的中小企业老板在招聘决策是基于信任度：员工是否靠谱，员工是否有忠诚度，我是否能够信任TA。很多小伙伴看到这里可能会觉得中小企业的老板们也太随意了吧。其实不然，如果你对上文中小企业的特殊性有所了解，你就不难理解为什么信任度对中小企业来说这么重要。
美国著名心理学家麦克利兰David McClelland于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的「冰山以上部分」和深藏的「冰山以下部分」。其中，「冰山以上部分」包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而「冰山以下部分」包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
中小企业由于工作岗位的不清晰，又由于每家企业有都有自己的特殊性，过往经验往往不一定可以直接嫁接到新的公司。你的角色定位、自我认知、价值观、品质等在很大程度上将左右「信任」的形成，进而成为是否被录用的关键因素。
信任的形成比较既复杂又似乎很简单。我们把很多时间和精力都用完善CV和海投上，却没有考虑到信任很难通过一纸简历来传达。哪怕到了面试阶段，很多小伙伴也不知道如何才能传递出靠谱和可以信赖的信息。
由于每个老板的倾向都不一样，这里很难给大家提供一个固定的程式。不过你可以关注以下几条信任的原则：
信任可能是一种感觉
诗人马雅‧安哲罗说过: 我领悟到，人们将忘记你曾经说过什麽，或做过什麽，但人们永远不会忘记你带给他们的感受。I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel – Maya Angelou, Poet.
信任和自己类似的人
这里并不是指你需要和对方有一样的文化背景，或是是本地kiwi。更重要的是，你是否可以让对方觉得和你有着类似的性格、品格和价值观。你需要很好的观察对方，从对方的公司介绍、提问方式和肢体语言来判断对方是一个什么样的人，同时有意识「镜像」对方。这需要一些练习，会有东施效颦的危险。
信任需要时间来培养
信任需要时间，一纸简历和简短的面试通常没有办法让我们有机会充分认识对方，并建立必要的信任感。这就不难理解为什么kiwi企业很喜欢招实习生和合同工。他们需要这样的过度来判断你是否是一个合适的人选。同时，很多岗位根本就不会公开招聘，为什么，因为老板们通过其他渠道，例如社交、推荐等已经和其他候选人建立了信任，所以他们根本不需要招聘流程来选员工。
希望本文让你对97%的新西兰企业有一个更深入的理解，以帮助你制定相应的求职策略。
文中数据来源：
1. 政府关于中小企业的报告来自：
https://www.mbie.govt.nz/assets/30e852cf56/small-business-factsheet-2017.pdf
2. 政府关于雇主对聘用国际毕业生观点的报告：
Employer Perception of Hiring International Graduates https://intellilab.enz.govt.nz/document/583-tra-enz-employer-value-book-pdf?_ga=2.90425946.1569402105.1562193360-1689215942.1528279883
题图来自@新西兰私人导游天舒
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